简介：用人单位仅有以“末位出局”为由，与员工中止劳动合同，缺少法律依据，归属于违法中止，劳动者可以催促用人单位之后履行合同或者缴纳赔偿金。2014年3月，原告彭某转入被告尚盟公司任招商部招商专员，双方签定了书面劳动合同。2016年2月，尚盟公司以末位淘汰制为由，与彭某中止了劳动关系。在《员工辞职表格》中“辞职原因”栏中写明，“按2015年度招商人员鼓舞制度，实施末位淘汰制，该员工不予出局”。

彭某再行向当地劳动人事争议仲裁委员会申请人仲裁，后又向法院控告，催促裁决被告缴纳违法中止劳动合同赔偿金。【法院裁决】 一审法院指出：原告彭某与被告尚盟公司之间不存在劳动关系，不受劳动法及涉及法律的调整。

本案中，被告以末位淘汰制为由中止与原告的劳动关系，科上述法律规定中违法中止劳动合同的情形，不应缴纳原告违法中止劳动合同的赔偿金。裁决后，被告尚盟公司向二审法院驳回裁决，后自行退回裁决，现裁决已再次发生法律效力。【案件分析】 本案是一起劳动争议案件，其争议焦点是以“末位出局”为理由单方中止劳动合同的不道德否违法?回应，不存在两种观点。

一种观点指出，末位出局普遍运用于竞争性较强的销售类企业，充分发挥了优者败劣者汰的鼓舞起到，不利于唤起劳动者的工作热情和潜在能力，提高管理水平，强化企业效能，是先进设备的管理手段和制度创意，应该合法。另一种观点指出，只要有名列，就有人正处于末位，用人单位必要或者单凭“末位出局“为理由，与劳动者解除合同，缺少科学现代科学，耗损人格尊严，侵犯了劳动者合法权益。

法院在审理过程中，反对该观点。(一)以末位出局为由单方解除合同不应是违法 按照法律角度，我国法律未容许用人单位可以“末位出局”为由，与劳动者中止劳动合同。换而言之，此单方不道德缺少法律依据，归属于违法行为，用人单位还要分担适当的法律责任。“末位”并不等同于劳动合同法第四十条规定的“无法胜任”，前者是绩效管理的考核名列，即使所有人都胜任工作，也有人不会名列垫底;而后者则是指不具备已完成岗位任务的基本能力，即使所有人都无法胜任工作，也不会有人名列首位，故两者无法必要画等号。

2016年11月，《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)会议纪要》，明确规定用人单位在劳动合同期限内通过“末位出局”或“竞争上岗”等形式单方中止劳动合同，劳动者可以用人单位违法中止劳动合同为由，催促用人单位继续履行劳动合同或者缴纳赔偿金。本案与上述规定的情形完全符合。

(二)实施末位出局机制合法解除合同的条件 事实上，末位出局机制本身并不违法，也不意味用人单位对考核名列末位的劳动者就无法中止劳动合同。根据劳动合同法的规定，劳动合同中止方式还包括双方协商中止、劳动者或者用人单位单方中止三种形式。简而言之，针对劳动者工作能力的用人单位单方解除合同，主要牵涉到劳动合同法第三十九条“在试用期间被证明不合乎任用条件的”和第四十条“劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作的”之规定。

因此，实施末位出局机制，合法中止劳动合同，必需严苛遵循上述规定。一种情况是，在聘用过程中，用人单位要具体告诉劳动者，实施末位出局考核机制，并作为否合乎任用条件的辨别标准。在试用期内，如果劳动者经考核后名列末位，那么用人单位以不合乎任用条件为由解雇，这一作法并不违背法律规定。

另一种情况是，试用期于季后，用人单位必需充份原告，证明劳动者不胜任本职工作，并对其展开培训或调岗后仍无法胜任，才能单方明确提出中止劳动合同。综上所述，名列末位不代表不胜任，不胜任不意味著必定出局，末位出局机制与中止劳动合同也并不等同于，中止劳动合同必需合乎法定条件、遵循法定程序。

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